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外賣配送員工作期間受傷，要求工傷賠償，公司卻說：“我們之間沒有勞動關系，不承擔工傷賠償責任。”

原來，公司是某買菜平臺配送服務的承包商。徐某來到公司工作，被安排在上海某配送站做配送員。徐某在配送站按要求制作木架時，不小心割傷了自己的右腳。

當徐某申請工傷賠償時，卻被拒絕了。當初徐某來到配送站工作時，按照公司要求，簽訂協議約定，公司與徐某通過協議建立合作關系，雙方適用當時的合同法、民法總則和其他民事法律，不適用勞動合同法。

那么，既然雙方白紙黑字寫著不適用勞動合同法，那徐某是不是就不能依照勞動合同法要求工傷賠償了呢？

徐某不服氣，申請了勞動仲裁，隨后雙方又訴至法院。

法院認為，雙方確實有相關約定，但判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系，關鍵在于雙方之間是否存在用工事實，以及支配性的勞動管理。應當綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、勞動者工作的持續性等因素。

本案中，雖然雙方簽訂的合同形式為合作協議、承攬協議，但徐某從事的工作屬于公司自平臺處承攬的商品分揀、配送業務的重要組成部分；徐某按照站點排班表打卡上班，根據派單完成配送任務，不能自主選擇配送時間、配送任務，即使沒有配送任務時也要留在站內做雜活；合同中雖約定公司向徐某支付的是服務費用，無底薪、無保底服務費，但根據徐某提供的交易明細及收入明細，公司發放的錢款有基本報酬、按單計酬及獎勵等項目，明確顯示為工資。

這些都符合勞動關系的特點。那么，徐某此前要求確認雙方存在勞動關系的主張，于法有據。法院表示支持。

近來，網約車、外賣配送、網絡直播等新業態不斷涌現，新型用工模式下，平臺企業與從業人員之間的關系呈現出諸多特殊性。法官介紹，2024年底，最高人民法院發布了首批新就業形態勞動爭議指導性案例，明確新就業形態勞動關系認定標準。對于存在用工事實、構成支配性勞動管理的，依法認定勞動關系，保障勞動者依法享受勞動權益。不久前，最高人民法院又發布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，對相關問題作了進一步說明。