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▲圖為本案庭審現場。
圖為法官正在查看案卷材料。
導讀
誠信贏天下，公道得人心。勞動者和用人單位均有權依法或依約解除勞動合同并辦理解除手續。辭職報告通常會作為勞動者主動解除勞動合同的證明，用以明確勞資雙方在解除勞動合同中的責任。通常情況下，勞動者主動提交辭職報告后離職，用人單位往往對勞動合同解除沒有責任。但用人單位依據辭職報告解除勞動合同一定合法嗎？近日，北京市東城區人民法院審理的一起關于勞動合同解除的案件，因勞動者提交辭職報告是根據公司要求，而非出于個人真實意思表示，法院最終認定公司系違法解除勞動合同。本案的判決，讓不誠信的用人單位付出相應代價，維護了勞動者合法權益，有助于構建和諧穩定的勞資關系和誠信友善的職場環境，也進一步弘揚了社會主義核心價值觀。
配合公司書寫《辭職報告》
2022年3月，陳某入職某公司，與該公司簽訂《勞動合同》。雙方約定，陳某在該公司擔任連鎖發展專家一職，負責A省內各個地級城市、縣級城市的公司商業項目的拓展工作，工作地點主要為A省，合同期限為5年。其中，試用期為6個月，自2022年3月4日起至2022年9月3日止。在試用期內，如果陳某被證明不符合公司錄用條件，公司有權解除勞動合同。陳某也有權解除合同，但需至少提前三個工作日通知公司。試用期內，公司有權隨時對陳某進行試用期考核，如陳某未完成試用期考核指標，就代表不符合公司正式錄用的條件。同日，陳某與公司簽訂了《績效考核責任書》，約定考核期限自2022年3月4日起至2022年9月3日止，并約定了具體考核指標。
2022年8月底，考核期臨近屆滿，但陳某所對接的客戶表示需要推遲幾天轉款，陳某萬分著急，生怕因此達不成考核目標。此時，公司主動找到陳某，以“為陳某延長試用期到9月30日”為由，向陳某發送事前制作好的《延長試用期申請》和《辭職報告》模板。
在《延長試用期申請》中，陳某表示因幾個項目即將落地，將加快項目簽收及收款，申請延長試用期至2022年9月30日。辭職報告內容為：“我是2022年3月份入職公司的員工陳某，自我進入公司以來，……經過我思考后，由于個人的原因做出了離職的決定（2022年9月30日離開公司）。再次感謝公司、領導及同事們對我幫助和照顧，望領導批準。2022年8月31日。”
完成考核卻突然被解聘
此后，陳某負責的項目款項到賬，陳某達到了公司轉正的考核條件。在公司工作群中，其他同事也對陳某表示了祝賀：“恭喜華北團隊陳某項目收款100萬！”陳某在微信群中也向領導和同事表達了感謝：“感謝領導在工作上支持幫助，在今后工作中我會繼續努力，全力以赴完成團隊任務！”隨后，公司人力部門也發來了轉正申請書并告知格式要求，陳某按照要求向公司人力部門發送了轉正申請書。之后的幾天，陳某按照公司的要求出差辦公，接手新的項目，意氣風發準備闖出一番事業。
令陳某完全想不到的是，10月20日，公司突然向陳某發送了《解除通知》。更讓陳某驚訝的是通知中解除的理由：“我公司已于2022年9月12日收到你的辭職報告，同意批準你的辭職申請……請你按照公司要求辦理離職手續，領取相關證明。”
陳某無法接受這樣的解聘理由，認為公司違法解除勞動合同，于是向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金。仲裁委支持了陳某的請求。但公司不服仲裁結果，起訴至法院，請求法院確認其無需向陳某支付解除勞動合同賠償金。
合同解除是否合法爭執不下
庭審中，雙方各執一詞。公司認為，陳某因為個人原因提交辭職報告，公司于2022年9月12日收到該報告，并于10月20日批準其辭職。陳某系主動提出辭職，雙方勞動合同的解除屬合法解除，公司不應向陳某支付解除勞動合同賠償金。為此，公司提交了陳某的辭職報告和公司的批準通知。
陳某則表示，辭職報告是根據公司要求所作，并非自己的真實意愿，且自己在報告中也注明辭職申請僅在2022年9月30日前有效，所以公司解除勞動合同違法。為此，陳某提交了公司人力部門員工陸某于2022年8月26日讓自己書寫辭職報告時發的微信記錄：“延長試用期的申請和辭職報告都編輯完了打印出來，手動簽名，然后把原件寄給我吧，我們這邊幫大家統一提延長試用期的申請，延長到9月30日，離職申請也按這個來。您這邊還麻煩盡快，因為您的試用期到9月3日。”此外，陳某也表示，自己沒有辭職的想法，在完成試用期考核任務后，仍然在繼續工作、出差，并按照公司要求提交了轉正申請。陳某同時出示了出差票據及2022年10月8日公司人力部門讓其準備轉正申請的微信聊天記錄。
法院認定公司違法解除勞動合同
北京市東城區人民法院經審理認為，本案的爭議焦點主要為公司依據陳某的辭職報告解除勞動合同是否合法。
首先，從辭職報告的形成來看，雖然陳某在2022年8月31日向公司提交辭職報告，但結合雙方聊天記錄內容可知，陳某同時提交延長試用期申請的行為已經與“辭職”形成矛盾。同時，無論是辭職報告亦或是延長試用期申請，均系按照公司要求提交，并非完全出于個人意愿，且陳某在申請將試用期延長至2022年9月30日的同時，在辭職報告的最后添加了日期“2022年9月30日離開公司”，系對離職的時間進行限定。結合該辭職報告的書寫時間和內容，陳某是因試用期臨近，但項目款需晚些到賬，在此情況下同意按照公司模板書寫辭職報告，其真意為若至9月30日，項目款仍然無法到賬，陳某自愿離職。但根據審理查明，陳某負責的項目款項最終到達公司賬戶，在此情形下陳某所書辭職報告并不適用。
從陳某實施的具體行為來看，在書寫提交辭職報告后，陳某仍然積極工作，推動項目簽約、加盟費的支付，并最終成功達成考核目標。在按照公司要求發送轉正申請書后，仍繼續出差工作。可以看出，陳某本身并無因個人原因離職的意愿及行動。此外，對于為何陳某提交辭職報告后，公司又通知其提交轉正申請書，公司并未作出合理解釋。公司在2022年10月8日通知陳某提交轉正申請書，又在同月20日“批準辭職”，前后矛盾，不符合常理。
最終，東城區法院認為，某公司以陳某提交辭職報告為由解除勞動合同缺乏事實和法律依據，屬于違法解除勞動合同的情形，違背了誠實信用原則，判令該公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金36000元。該案判決現已生效。
■裁判解析
探求真意 秉持誠實信用原則處理
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。從該條可知，勞動者具有辭職的權利。實踐中，當勞動者單方提交辭職報告后，用人單位對勞動合同的解除往往沒有任何責任。因此，個別用人單位為了不付出代價地解除勞動關系，偽造了勞動者“自愿辭職”的表象。所以在認定辭職報告時，應結合辭職報告書寫的背景、啟動的主體、辭職報告具體內容、是否附有生效或者解除條件、報告書寫后的行為等進行綜合考量，探求勞動者的真實意思，以更好確定雙方對于勞動合同解除的責任。在認定勞動者系試用期自愿離職時應考慮：一方面勞動者有離開工作單位，終止雙方勞動合同的主觀意思表示；另一方面勞動者實施了停止工作、辦理交接等具體行為，或并未實施提起轉正申請、重新簽訂正式勞動合同等矛盾行為。
具體到本案中，陳某按照公司要求提交辭職報告的本意并非要離職，而是希望延長考核期完成考核目標轉正成為正式員工。公司在明知陳某真實意思的情況下，罔顧陳某本意，依據陳某提交的辭職報告解除勞動合同，于情不容，于理不合，于法無據。
人無信不立，業無信不興。誠信，是個人的立身之本，也是企業的立業之基。只有用人單位和勞動者在建立勞動關系和履行勞動合同的過程中“雙向奔赴”，共同遵守誠實信用原則，才能構建更加和諧穩定的勞動關系。用人單位不能只重效益而輕責任，應承擔起應盡的社會責任，在勞動合同的簽訂、履約、變更、解除等過程中，秉持誠實信用原則，規范用工行為，遵守法律法規。同時，也建議勞動者在應單位要求書寫或簽署一些文件時，能夠將證明其真實意愿的證據加以固定，依法維護自身權利。
■專家點評
誠信原則在勞動合同解除階段的司法實踐
中國政法大學法律碩士學院副院長、教授 劉智慧
自古以來，誠實信用就是我國傳統道德范疇的重要組成部分，是主體追求的一種道德境界，也是人內心的自我約束，外在表現為一個人的品行、品德、修養和情操。誠信原則作為多部法律的基本原則，在調整社會關系的同時，也奠定了整個社會的誠信基礎，為良好的社會秩序的建立發揮了重要作用。
在勞資關系中，誠實信用原則要求勞資雙方在市場活動中講究信用，恪守諾言，誠實不欺，在不損害他人利益和社會利益的前提下追求自己利益，在訂立、履行乃至解除勞動合同時善意真誠，恪守信用，以達致利益平衡。然而，隨著勞動關系轉變為市場化的契約關系，勞動關系領域發生了深刻的變化，勞動合同的簽訂、履行、解除及終止過程中存在一些失范行為，所以在勞動合同解除及終止階段，誠信原則的適用首先體現為對勞動合同中用人單位單方解除權的限制，以防止權利濫用。
勞動關系雖然是按照平等關系的方式建立，但由于勞動力和勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動的支配者，也就成為勞動力的管理者。在勞動合同的履行過程中，勞動者的工作崗位、工作待遇、調級晉升、培訓深造等均處于用人單位的控制之下，在大多數情況下勞動者都處于被動地位。正因如此，勞動合同的簽訂與履行通常存在著遠大于一般民事合同的道德風險。然而，勞動是創造財富的重要因素，國家必須保持一定規模和質量的勞動力作為經濟持續發展的動力，因而維護勞動者的權益也是國家發展經濟的根本利益所在。勞動合同承載著勞動者的生存權、發展權和社會的進步動力，對勞動關系平衡的破壞，不僅會使當事人之間的效益下降，還會給社會利益帶來巨大損害。
誠信原則為民法的“帝王原則”，有助于裁判者在具體案件中從事后的角度進行利益平衡，實現個案正義。在勞資關系領域適用誠信原則則旨在有效地約束用人單位全面、公正地履行勞動合同，最大程度保護勞動者利益。為此，《中華人民共和國勞動合同法》第三條明確規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。實踐中，對于辭職報告對勞動關系解除的影響，當然也就不能一刀切，認為只要員工書寫了辭職報告，用人單位即為合法解除勞動關系，不承擔任何責任。在個案審理中，法院也應當充分查明事實，從辭職報告形成的時間、過程、用人單位的指示、勞動者的行為等角度充分探求真意，做到查明事實、準確認定，懲處不誠信行為。
最高人民法院在《關于深入推進社會主義核心價值觀融入裁判文書釋法說理的指導意見》中強調，要將法律評價與道德評價有機結合，深入闡釋法律法規所體現的國家價值目標、社會價值取向和公民價值準則，實現法治和德治相輔相成、相得益彰。本案的示范意義主要在于裁判者沒有一刀切地僅僅基于辭職報告就認定用人單位合法解除勞動合同，而是通過縝密的事實查明過程，還原事實真相，調整勞資關系中傾斜的天平，既維護了勞動者的合法權益，也懲罰了用人單位不誠信的行為。裁判的結果對于引領誠實守信、和諧穩定的勞資關系具有示范作用，對于勞動者如何依法保護自身權利具有借鑒作用，真正做到了發揮司法裁判在國家治理、社會治理中的規范、評價、教育、引領等功能，以公正裁判樹立行為規則，培育和弘揚社會主義核心價值觀。(成 竹 楊晨暉 文/圖)
編輯：陳瑩